Jak 6-7 pierwszych pracowników wpływa na kulturę organizacyjną Twojej firmy

Początkowy zespół, który zbierzesz, ma kluczowe znaczenie dla określenia kultury i trajektorii firmy podczas pracy nad budowaniem odnoszącej sukcesy organizacji. Pierwsze 6-7 osób, które zatrudniasz, to coś więcej niż tylko pierwsi pracownicy; są oni architektami kultury Twojej firmy, nadając ton temu, jak działa, współpracuje i rozwija się.

W tym wpisie przeanalizujemy to w jaki sposób ci pierwsi pracownicy wpływają na kulturę organizacyjną i zastanowimy się nad tym jak liderzy mogą strategicznie podejść do swoich pierwszych decyzji rekrutacyjnych, aby od samego początku stworzyć silną, spójną i przyjemną kulturę.

Pierwsi pracownicy odgrywają kluczową rolę w nadawaniu tonu kulturowego.

Pierwsi członkowie zespołu mają znaczący wpływ na normy kulturowe i przekonania firmy. Każdy z nich wnosi swój własny zestaw przekonań, nawyków pracy i dynamiki interpersonalnej, które razem tworzą podstawę kultury organizacji.

Kluczowe cechy obejmują:

Wcześni pracownicy ustanawiają standardy etyki pracy, zaangażowania i podejścia do przeszkód. Ich podejście do rozwiązywania problemów, jakość pracy i profesjonalizm są często podawane jako przykłady dla innych.
Sposób, w jaki ci pierwsi pracownicy się komunikują, otwarty i oparty na współpracy lub powściągliwy i hierarchiczny, ustanawia normy komunikacji w organizacji.

Wpływ na normy organizacyjne

Postawy i nawyki pierwszych pracowników ustalają nieformalne zasady i oczekiwania wewnątrz organizacji. Normy te mają wpływ na wszystko, w tym na podejmowanie decyzji, rozwiązywanie sporów i relacje w zespole.

Na przykład:

Jeśli pierwsi pracownicy przyjmują podejście oparte na współpracy przy podejmowaniu decyzji, może to sprzyjać kulturze, w której wkład i konsensus są wysoko cenione.
Sposób, w jaki pierwsi członkowie zespołu radzą sobie z nieporozumieniami i konfliktami, nadaje ton temu, jak takie kwestie będą traktowane w przyszłości.

Wdrożenie początkowych systemów i procesów

Pierwszych kilku pracowników ma również istotny wpływ na definiowanie procedur i procesów organizacji. Ich doświadczenia i preferencje często wpływają na projektowanie procedur operacyjnych, procesów przepływu pracy i praktyk zarządzania.

Obejmuje to:

Pierwsi pracownicy często pomagają w budowaniu codziennych praktyk i wydajności operacyjnej, które stają się częścią kultury firmy.
Sposób, w jaki informacje zwrotne są dostarczane i odbierane na wczesnym etapie, wpływa na rozwój systemów oceny i poprawy wyników.

Strategiczne aspekty wczesnego zatrudniania:

1. Zgodność z podstawowymi wartościami.

Podczas budowania początkowego personelu, kluczowe jest sprawdzenie, czy wszyscy podzielają podstawowe przekonania i wizję firmy. Zgodność ta jest pomocna w:

Wzmocnieniu dopasowania kulturowego: Wybór osób, które podzielają wartości i wizję firmy gwarantuje, że stworzona kultura jest spójna i wspiera misję organizacji.

Wczesne zatrudnienie osób, które są zgodne z celem firmy, sprzyja wspólnemu poczuciu kierunku i zaangażowania.

2. Zróżnicowane umiejętności i perspektywy.

Podczas gdy dopasowanie kulturowe jest kluczowe, różnorodność talentów i perspektyw jest również niezbędna. Zróżnicowany wczesny zespół wnosi różne perspektywy i sposoby rozwiązywania problemów, co wzbogaca kulturę organizacyjną.

Obejmuje to:

Zapewnienie zróżnicowanego zestawu uzupełniających się umiejętności, które radzą sobie z wieloma częściami biznesu, od wiedzy technicznej po cechy przywódcze.
Zachęcanie do różnorodności poprzez tworzenie środowiska, które docenia różne doświadczenia i pochodzenie, wspierając integracyjną i innowacyjną kulturę.

3. Nadawanie priorytetu kompetencjom kulturowym.

Poszukiwanie osób, które nie tylko pasują do obecnej kultury, ale także mają zdolność do pozytywnego wpływania na nią i jej rozwoju.

Obejmuje to:

Wybieraj osoby, które są elastyczne i chętne do kształtowania i rozwijania kultury w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby organizacji.
Wcześnie zatrudnione osoby z cechami przywódczymi mogą pomóc w mentorowaniu kolejnych pracowników i ustanowieniu odpowiednich cech kulturowych.

Tworzenie silnych podstaw

1. Onboarding i integracja

Skuteczny onboarding jest niezbędny do integracji nowych pracowników z kulturą korporacyjną. Proces ten powinien:

Jasno komunikować przekonania, wizję i oczekiwania firmy, aby osiągnąć zgodność.
Zachęcać do budowania relacji między początkowymi członkami zespołu w celu ustanowienia spójności i poczucia przynależności.

2. Modelowanie i wzmacnianie.

Liderzy muszą modelować zachowania i wartości, które chcą widzieć w swoich zespołach.

Obejmuje to:

Prezentowanie idealnej etyki pracy, stylu komunikacji i podejścia do podejmowania decyzji poprzez swoje działania.
Uznawanie i nagradzanie zachowań zgodnych z zamierzoną kulturą będzie promować pozytywne normy.

Konsekwencje długoterminowe

Wpływ pierwszych 6-7 rekrutowanych osób wykracza poza wczesne etapy startupu lub wzrostu.

Ich wpływ na kulturę korporacyjną:

Konwencje, praktyki i wartości ustalone przez tych pierwszych pracowników stają się zakorzenione w kulturze firmy, wpływając na kolejnych pracowników.
W miarę rozwoju firmy, podstawowa kultura ustanowiona przez zespół założycielski będzie wpływać na sposób integracji nowych pracowników i dojrzewania organizacji.

Pozostańmy w kontakcie

Posty o podobnej tematyce:

Millenialsi (Pokolenie Y) - Jakimi są liderami, co cenią, jak zarządzają i jak zarządzać nimi?

Jak pokonać syndrom grupowego myślenia w Twoim zespole?

Ustalanie celów a autosabotaż. Co powoduje sabotowanie samego siebie?

Pierwsze 6-7 osób to coś więcej niż tylko pierwsi pracownicy; pomagają oni kształtować kulturę i kierunek rozwoju organizacji. Ich wpływ na etykę pracy, style komunikacji i metody operacyjne kładzie podwaliny pod kulturę organizacyjną, która się wyłoni. Liderzy mogą zapewnić podwaliny pod długoterminowy sukces i rozwój, aktywnie wybierając osoby, które podzielają podstawowe wartości, wnosząc różne punkty widzenia i zapewniając płynne wdrażanie i integrację.

Zrozumienie i wykorzystanie wpływu tych wczesnych rekrutów umożliwia liderom stworzenie dobrej, spójnej i dynamicznej kultury od samego początku, kładąc podwaliny pod zdrową i prężną firmę.

Dobrego dnia.

Michał

Autor: dr Michał Chmielecki

Od ponad 15 lat doradzam firmom, liderom i przedsiębiorcom, prowadzę szkolenia menedżerskie , szkolenia z negocjacji, coaching menedżerski i mentoring przywódczy . Mam nadzieję, że Projekt Przywództwo pomoże Ci rozwijać wiedzę w zakresie komunikacji i przywództwa oraz zainspiruje Cię do wdrażania zmian i ciągłego rozwoju.

P.S. Jak zawsze zapraszam Cię do dołączenia do moich kanałów w mediach społecznościowych. Dziękuję za poświęcony czas.